مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت.
اعتبار هدیه بگیرید و مشارکت کنید
با اعتبار هدیه، از خدمات ویژه استفاده کنید
در بازارکار حسابداری و مالی بدرخشید
خدمات مالی و حسابداری خود را معرفی کنید
تیلور توصیف کرد که واژهی مدیریت علمی (که بعدها با واژهی «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست و تلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود.
تعاریف واهداف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی : (یا به اختصار منابع انسانی) (به انگلیسی: Human resource management)، عبارت است ازجذب واستخدام ٬ آموزش وبهسازی ٬ به کارگیری وانتصاب ونگهداشت منابع انسانی درجهت تحقق اهداف سازمان .
این چهارفرآیند ٬ فرآیندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند .
در توضیح کلی تر مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیتهای جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.
در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی میشود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمانها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها میباشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) میباشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی میباشد.
مدیریت منابع انسانی و چرخه حقوق و دستمزد:
مدیریت منابع انسانی وچرخه حقوق ودستمزد مجموعه ای از فعالیت های تجاری وپردازش داده ها ومدیریت کارآمد نیروی کار شرکت را شامل می شود .در اغلب سازمان ها مدیریت منابع انسانی از سیستم حقوق و دستمزد زیر نظر دایره حسابدای فعالیت می کندوعملیات مربوط به پردازش لیست های حقوق ودستمزد وپرداخت های مربوط ب این چرخه را بر عهده دارد.
چرخه حقوق ودستمزد: وظیفه تهیه ،محاسبه ونگهداری لیست های حقوق و دستمزد را بر عهد دارد.مدیریت منابع انسانی: فایل های سوابق کاری کارکنان ،مهارت هاومزایای آنان را نگهداری میکند.
فعالیت های عمده مدیریت منابع انسانی:
استخدام نیروی های جدید
آموزش
به کار گماشتن وتعیین شغل
تعیین پاداش
ارزیابی عملکرد
اخراج داوطلبانه ویا غیر داوطبانه کارمندان
با توجه به ارزش که منابع انسانی در موفقیت یک سازمان دارند،ضرورت توجه به مدیریت موثر وکارآمدمنابع فکری سازمان وتوسعه متناسب ومنطقی آنان بیش از پیش آشکار می شود.
سیستم حقوق ودستمزد باید به گونه ای با سیستم مدیریت منابع انسانی یکپارچه شود که مدیریت نه تنها به اطلاعات مربوط به هزینه های کارکنان بلکه به اطلاعات مهارت ودانش نیروی های انسانی نیزبه سادگی دسترسی داشته باشد.
نمودار 15-1- بخش مدیریت منابع انسانی و چرخه حقوق و دستمزد را نشان می دهد. این نمودار ورودی ها و خوجی های سیستم حقوق و دستمزد را به تصویر کشیده است. دایره مدیریت منابع انسانی اطلاعات مربوط به لیست کارمندان ف تاریخ استخدام و پایان قرارداد آنها و تغییرات نرخ حقوق و دستمزد برای سیستم حقوق و دستمزد فراهم می کند. کارکنان نیز اطلاعات مربوط به تغییرات در کسور اختیاری را برای سیستم حقوق و ئستمزد ارسال می کنند. دایره های مختلف اطلاعات ساعات کارکرد واقعی کارکنان را فراهم می کنند. سازمان های دولتی و شرکت های بیمه نیز تغییرات نرخ مالیات و نرخ های بیمه را برای سیستم حقوق و دستمزد ارسال می نمایند.(طبق نمودار زیر):
کارایی سازمان:
در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمانها وجود دارد که عبارت‌اند از:
تحلیل کار و طراحی شغل: مشخص میکند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.
برنامه‌ریزی منابع انسانی: جذب کارکنانی توانمند
گزینش: انتخاب کارکنان مناسب
آموزش و ساخت‌وساز: آموزش کارکنان برای انجام وظایف خود و آماده‌سازی آنها برای آینده
مدیریت عملکرد: سنجش کارایی کارکنان
پاداش به کارکنان
روابط کارکنان: خلق محیط مناسب کاری
اگر سازمانی تمام این شیوه‌ها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمان‌هایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهره‌وری بیشتری دارد و درنتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا میکند.
اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راه‌حل می‌توانند باعث ارزش‌آفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمی‌گردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه‌بخش از این طریق پرورش می‌یابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل میشود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، می‌رسد. اما این راه‌کارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
1) سازماندهی واحد منابع انسانی
تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.
دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدین‌گونه بیان میکند: هم‌سطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار، از نوع مهندسی‌کردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخگویی به کارکنان، و مدیریت انتقال و تغییرات.
در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کار اطمینان می‌دهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر میکند، و اغلب بر سلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. در شرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل میشود. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی، در تلاش لابی‌گری با آژانس‌های دولتی (از جمله در ایالات متحده، وزارت کار ایالات متحده و شورای روابط ملی کار) است.
این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران میباشد؛ و اغلب شامل ادغام و تملیک میباشد. منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسب‌وکار دیده می‌شوند و به کم کردن قیمت‌ها و کاهش خطرات کمک می‌کنند.
2) فرصتهای شغلی
در ایالات متحده، نیم میلیون کارمند منابع انسانی وجود دارد و در سراسر جهان هزاران فرصت شغلی بیشتر وجود دارد. رئیس منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی، در بیشتر شرکت‌ها، در بالاترین رتبه مدیریت منابع انسانی قرار دارد و به طور مستقیم به مدیر عامل اجرایی گزارش می‌دهد و با هیئت مدیره در یک شرکت دارای سیستم مدیرعاملی همکاری میکند.
در شرکت‌ها، فرصتهای شغلی منابع انسانی در یکی از این دو دسته قرار دارند: عمومی و تخصصی. کارکنان عمومی با رسیدگی به پاسخ‌ها، شکایات و کار بر طیفی از پروژه‌های سازمان، از کارکنان پشتیبانی می‌کنند. آنها، می‌توانند در تمام زمینه‌های کاری با کارکنان در ارتباط باشند و بنابرین به طیف گسترده‌ای از آگاهی نیاز دارند. مسئولیت کارکنان عمومی منابع انسانی، با توجه به نیازهای کارمندان، به طور عمیقی متنوع است. کارکنان متخصص، برعکس، وظیفه مخصوصی را در منابع انسانی بر عهده دارند. یک مدیر منابع انسانی بودن به عنوان یکی از بهترین شغل‌ها ملقی میشود و در رنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام در سال ۲۰۰۶، در رتبه ۴ام قرار داشت و در رنکینگ شرکتی مشابه، در رتبه ۲۰ام بود. ملاک این انتخاب‌ها، میزان دریافت، رضایت شغلی، امنیت شغلی، آینده شغلی و مزایا برای جامعه بود.
مشاوره منابع انسانی یک شغل مرتبط است که در آن افراد به عنوان مشاوران شرکت‌ها کار می‌کنند و وظایف خود را خارج از شرکت تکمیل می‌کنند. در سال ۲۰۰۷، در سراسر جهان ۹۵۰ شرکت مشاوره منابع انسانی وجود داشت که ۱۸٫۴ میلیارد دلار از بازار را به خود اختصاص می‌داد. ۵ شرکت پر درآمد عبارت بودند از: شرکت مشاوره‌ای مرکز، ارنست اند یانگ، واتسون یات (اکنون بخشی از تاورز واتسون است)، ای‌اوان (اکنون با مؤسسه هویت ادغام شده است)، و پرایس واتر هاوس کوپرز. در سال ۲۰۱۰، مشاوره منابع انسانی رتبه ۴۳ام رنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام را در اختیار داشت.
برخی افراد با مدرک دکترای منابع انسانی یا رشته‌های مرتبط، مانند روان‌شناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت، استادی هستند که مبحث منابع انسانی را در مراکز تحصیلات عالی، تدریس می‌کنند. اغلب می‌توان آنها را در دانشکده کسب‌وکار و در بخش‌های منابع انسانی و مدیریت، پیدا کرد. بسیاری از اساتید، پیرامون موضوعاتی مانند پاداش مالی، استخدام و آموزش تحقیق می‌کنند که در زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی قرار دارند.
3) آموزش
دانشکده روابط صنعتی و کاری در دانشگاه کرنل اولین دانشکده برای مطالعه مدیریت منابع انسانی میباشد.
چند دانشگاه برنامه درسی مربوط به مدیریت منابع انسانی و رشته‌های مرتبط را ارائه می‌دهند. دانشکده روابط صنعتی و کاری در دانشگاه کرنل اولین دانشکده برای مطالعات عالی در زمینه مدیریت منابع انسانی در جهان بود. آن دانشکده به ارائه دروس در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترا ادامه داد، و یک برنامه رشته‌های مشترک را با دانشکده مدیریت ساموئل کورتیس جانسون اجرا نمود. سایر دانشگاه‌ها که تماماً به مطالعه مدیریت منابع انسانی اختصاص یافتند، عبارتند از: دانشگاه ایالتی میشیگان، دانشگاه مینه‌سوتا، دانشگاه ایلینوی در اربانا و دانشگاه رنمین چین. بسیاری از دانشگاه‌ها، در دانشکده‌های کسب‌وکار و یا سایر دانشکده‌ها، بخش‌ها و موسساتی مرتبط با این رشته ایجاد کردند. بیشتر این دانشکده‌ها، اغلب در بخش‌های مدیریت خود، رشته مدیریت منابع انسانی را ارائه می‌دهند.
4) سازمان‌های حرفه‌ای (Professional Organization)
در حوزه علوم مدیریت منابع انسانی و زیر شاخه‌های این علم شامل روابط کار، جبران خدمات و حقوق و دستمزد، آموزش و یادگیری و ایمنی و بهداشت کارکنان تعداد زیادی سازمانها و انجمن‌های حرفه‌ای ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی وجود دارند که امر آموزش و پرورش متخصصان را بر عهده دارند و برابر شیوه‌های مختلف گواهینامه‌های صلاحیت و تخصص حرفه‌ای Professional in Human Resources صادر می‌کنند.
وظایف مدیریت منابع انسانی
این وظایف در قالب چرخه ای بنام چرخۀ مدیریت منابع انسانی معّرفی می گردند.( هرمدلی که در قالب چرخه داده شود٬ به این معناست که عناصر مدل نسبت به هم رجحان ندارند واگر هریک از اجزا نباشد چرخه ازهم گسسته می شود ومدیریت منابع انسانی نیز صورت نمی گیرد ٬ امّا در سلسله مراتب عناصر نسبت به هم رجحان والویّت دارند .)
وظایف مدیر منابع انسانی : تجزیه وتحلیل شغل ٬ طراحی شغل وطبقه بندی مشاغل ٬ برنامه ریزی منابع انسانی ٬ جذب واستخدام ٬ سیستم اطلاعات منابع انسانی ٬ تنظم روابط کار(روابط صنعتی)٬اجتماعی سازی ٬ ارزیابی عملکرد ٬ حقوق ودستمزد ٬ ایمنی وبهداشت و غیرو می باشد.
تمام فعالیّتهای مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف زیر است :
الف) بهره وری بیشتر Productivity
برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآئی واثربخشی آشنا شویم :
کارائی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع می باشد .
اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .
با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بدست می آید که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمد و اثربخش (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .
استراتژی های بهره وری عبارتند از :
۱) ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی
۲) کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی
۳) کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی
۴) افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی
٥) کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت
ب) رضایت شغلی بیشترJob satisfaction
عوامل موثر بر رضایث شغلی عبارتند از :
١) عوامل فردی : مانند سطح بلوغ ٬ نوع نگرش ٬ سطح نیازهای غالب ٬ رفتاری٬ حالت های بودن ٬ من رفتاری و....
۲) عوامل گروهی : مانند ترکیب گروه ٬ روابط افراد ٬ سطح تفاوت افراد در گروه و....
۳) عوامل سازمانی(محیطی) : مانندپرداخت ها٬ شرح شغل ٬ ساختارسازمان ٬ شرایط احراز شغل و....
ج) بهبود کیفیت زندگی کاری Qualitiy of worklife
کیفیت زندگی کاری یعنی نوع نگرش افراد نسبت به شغل خود .
شاخص های بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از:
١) خشنودی یا رضایت ازکار
۲) مشارکت در کار( مانند حقّ اظهار نظر)
۳) کاهش حوادث وسوانح در کار
۴) حقّ انتخاب (مانند شغلوسرنوشت وتٲثیرگذاری و...)
منابع:
کتاب سیستم های اطلاعاتی دکتر مهدی مرادی
دانشنامه آزاد ویکی پدیا
ثبت نام و عضویت میز کار
